Strateško znamčenje delodajalca Steklarne Hrastnik

Steklarna Hrastnik, vodilno podjetje na področju proizvodnje steklenic iz vrhunskega stekla, se je soočila s kritičnim izzivom preoblikovanja iz tradicionalnega proizvodnega podjetja v visokotehnološko podjetje industrije 4.0.

Ta prehod je zahteval privabljanje visoko usposobljenih inženirjev, demografske skupine, ki je bila tradicionalno nezainteresirana za sektor proizvodnje stekla.

Da bi to rešila, se je Steklarna Hrastnik lotila strateške pobude za oblikovanje blagovne znamke delodajalca, katere cilj je bil, da se pozicionira kot zaželen delodajalec med ciljnimi kadri.

Glavni izziv je bil na novo oblikovati podobo Steklarne Hrastnik na trgu dela, da bi pritegnila visoko izobražene strokovnjake, zlasti inženirje. Podjetje je moralo

• spremeniti dojemanje,
• okrepiti svojo vizualno identiteto in
• izboljšati sodelovanje zainteresiranih strani na vseh stičnih točkah, vključno s sedanjimi zaposlenimi in potencialnimi kandidati.

 

Potek projekta

Pozicioniranja Steklarne Hrastnik (SH) kot zaželenega delodajalca smo se lotili strateško in celostno. Nismo želeli prenoviti zgolj vizualne podobe, temveč je bil cilj projekta izboljšati izkušnjo vseh akterjev (zaposleni, mladi, iskalci,…)  SH na vseh stičnih točkah s podjetjem. Od sodelovanja s šolami, oblikovanja javnega mnenja o SH kot zaposlovalcu, do procesa rekrutinga in selekcije ter uvajanja novo zaposlenih.

Projekt smo izvedli v štirih korakih:

1. pregled stanja,
2. priprava strategije,
3. priprava izvedbenih načrtov
4. implementacija. 

 

Prvi korak je bil pregled obstoječega stanja, torej kakšna je percepcija Steklarne Hrastnik kot delodajalca med zaposlnenimi, vodstvom in potencialnimi kandidati.

Do teh informacij smo prišli z izvedbo usmerjenih fokusnih skupin in anketnih vprašalnikov. Rezultati raziskav so služili za izdelavo obljube zaposlovalca. Obljubo zaposlovalca smo postavili na podlagi strateških usmeritev podjetja, osrednjih vrednot in edinstvenih značilnostih dela in razvoja zaposlenih v SH, ki jih razlikujejo od konkurenčnih podjetij, ki se borijo za enake kadre.

 

 

Obljuba zaposlovalca je bila nato osnova za izdelavo strategije znamčenja delodajalca, pripravo implementacijskega načrta in prenove vizualne podobe SH kot delodajalca.

V komunikacijski strategiji smo opredelili ključne ciljne skupine ter opredelili kanale komuniciranja in ključna sporočila s katerimi jih bomo nagovarjali. Komunikacijo smo določili skozi celoten rekrutacijski lijak od privabljanja zaposlenih do uvajanja novih sodelavcev v delovno okolje in proces. 

 

 

Ker se zavedamo, da je prvi vtis z delodajalcem še kako pomemben, smo posebno pozornost namenili tudi prenovi celotnega postopka uvajanja novih sodelavcev. S fokusnimi skupinami med novo zaposlenimi smo preverili kakšna je njihova izkušnja s procesom uvajanja, ter kje so področja za rast in napredek.

 

 

Z vodji oddelkov pa smo z anketnim vprašalnikom dobili vpogled v njihove specifične prakse uvajanja. Na podlagi odgovorov in zastavljene strategije, smo prenovili proces ter ga iz enega tedna raztegnili na 3 mesece intenzivnega uvajanja ob podpori mentorjev, internih coachev in kroženja, nato pa na dodatnih 9 mesecev spremljanja in podpore. 

Zadovoljstvo s procesom uvajanja in razvoja se redno spremlja s pomočjo osebnih sestankov z novo zaposlenimi in rednimi anketnimi vprašalniki.